80% các công ty nhân sự đang gặp kho khăn tuyển dụng

Kỷ luật nhân sự mới nổi này hoạt động với dữ liệu lớn và các mô hình dự đoán mang lại tính hợp pháp kinh doanh cho các hoạt động nhân sự đã quá hạn từ lâu. Nó cũng cho phép công ty nhân sự trở thành đối tác chiến lược trong việc quản lý hoạt động kinh doanh và chứng minh ROI vốn nhân lực.

Thách thức hiện trạng

Sự sắp xếp phù hợp mang lại nhiều lợi thế. Nó cho phép nhà tuyển dụng rút ngắn thời gian lấp đầy (TTF). Nó cũng làm giảm chi phí cho mỗi lần thuê bằng cách giảm thiểu các đại lý. Nó cũng làm tăng hiệu quả (nên bao gồm định giá thay đổi). 

Tất cả những điều này đạt được đồng thời giúp chủ lao động đạt được các mục tiêu về sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI). Nhìn chung, nó giúp công việc kinh doanh vận hành trơn tru hơn và có lãi hơn vì các cơ sở mở quan trọng được tuyển nhân viên nhanh hơn và tốt hơn. Ít mũi khâu bị rơi hơn.

Nói về điều này, việc giữ chân nhân viên tiếp tục là một thách thức cho cong ty nhan su, ngay cả trong những nơi làm việc hiện đại ngày nay dường như cung cấp mọi thứ bạn có thể cần hoặc muốn.

Những người trả lời cho Nghiên cứu ghi nhận nhân viên năm 2015 của Globoforce và SHRM đã trích dẫn việc luân chuyển nhân viên là thách thức lớn nhất mà họ phải đối mặt:

Đây hiện đã trở thành một vấn đề cấp giám đốc điều hành ảnh hưởng nặng nề đến kết quả kinh doanh khi cuộc đấu tranh giành nhân tài này ngày càng gay gắt. Tỷ lệ doanh thu cao có nghĩa là tổn thất tài chính, giảm nền tảng kiến ​​thức của công ty cũng như mức độ gắn kết của nhân viên thấp.

Các công ty cung ứng nhân sự đã nhận ra rằng động lực lớn nhất của việc giữ chân nhân viên không phải lúc nào cũng là lương thưởng và lợi ích, mà là nhiều vấn đề vô hình, bao gồm các cơ hội việc làm khác có sẵn, thương hiệu và vị trí tại các công ty cạnh tranh, cũng như kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên của họ.

Những thách thức tại nơi làm việc hiện tại

Đầu tư vào một công cụ dữ liệu phức tạp với các công cụ phân tích để tạo ra thông tin có ý nghĩa về lực lượng lao động. Kết hợp dữ liệu nội bộ, bên ngoài, có cấu trúc và dữ liệu xã hội để tạo ra những hiểu biết sâu sắc về khả năng sẵn có và sự thiếu hụt nhân tài.

Julia Howes tại Mercer Workforce Analytics & Planning khuyến nghị rằng việc lập kế hoạch lực lượng lao động chiến lược nên bắt đầu bằng việc đạt được những hiểu biết sâu sắc về chiến lược về các nhiệm vụ của tổ chức và tác động của tài năng đối với công ty dịch vụ tuyển dụng nhân sự của bạn. Phân tích này cần được theo sau với việc đo lường rủi ro chênh lệch nhân tài, nghĩa là nhu cầu nhân tài, rủi ro và chênh lệch lực lượng lao động cũng như nguồn cung nhân tài.

Được đánh dấu bởi sự thiếu nhất quán trong hoạch định lực lượng lao động mà còn bởi “cơn sóng thần bạc” với khoảng 10.000 Baby Boomers nghỉ việc mỗi ngày, tuyển dụng nhân tài là một thách thức hàng đầu đối với các công ty trên thế giới. Các nhà tuyển dụng bị áp lực phải tìm đúng tài năng trong phạm vi ngân sách đã định, đồng thời phát triển và giữ chân tài năng đó để thúc đẩy kết quả kinh doanh.

Báo cáo Xu hướng Tuyển dụng Toàn cầu 2016 của LinkedIn cho thấy khoảng cách giữa khối lượng tuyển dụng và ngân sách là một cuộc đấu tranh liên tục.

Sự mất cân bằng này ngăn cản các tổ chức vượt qua những trở ngại hoặc chuyển đổi chiến lược tài năng của họ.

Nhưng thước đo tuyển dụng quan trọng nhất vẫn là chất lượng tuyển dụng. Hầu hết các công ty đang đo lường chất lượng tuyển dụng bằng phương pháp phản hồi, chẳng hạn như đánh giá tuyển dụng mới và sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng, hoặc phương pháp dài hạn, cụ thể là giữ chân nhân viên.