Các nguyên tắc của công ty cung ứng nhân sự trong thế kỷ 21

Điều quan trọng là các công ty nhân sự phải có khả năng vận hành linh hoạt theo cả hai hướng - lên và xuống. 

Ditto về cấu trúc chi phí. Một số công ty tuyển dụng lớn hơn nhấn mạnh rằng khách hàng của họ đảm bảo khối lượng yêu cầu hàng tháng tối thiểu cao. Nhưng điều này làm suy yếu sự tham gia. 

Khách hàng muốn công ty nhân lực của họ giảm thiểu rủi ro liên quan đến sự biến động trong nhu cầu tuyển dụng do tăng trưởng, mua lại, chu kỳ kinh doanh, những thay đổi không lường trước được trong nền kinh tế hoặc xã hội (ví dụ: đại dịch toàn cầu, sự từ chức lớn, v.v.). 

Các cong ty nhan su nên chấp nhận rủi ro đó - thực sự, đó là một trong những đề xuất giá trị chính của họ. Ngược lại, nếu khách hàng đồng ý đáp ứng khối lượng yêu cầu tối thiểu hàng tháng cao, đối tác tuyển dụng nhân sự chỉ cần chuyển những rủi ro liên quan đến sự thay đổi tuyển dụng trở lại khách hàng. 

Một đối tác tuyển dụng thực sự nên cung cấp chiết khấu theo số lượng (nói cách khác, phí cho mỗi yêu cầu thấp hơn khi số lượng tăng lên) để giảm chi phí mỗi lần điền. Khi theo đuổi các cam kết tốt nhất trong lớp, khách hàng có thể tham gia vào nhiều động lực khác nhau: Hợp tác vượt ra ngoài hợp đồng. Các thỏa thuận giao dịch tuyệt đối bỏ lỡ cơ hội thu hút các công ty cung ứng nhân sự, những người thực sự hiểu sứ mệnh và nhiệm vụ của người sử dụng lao động.

■ Cơ sở tuyển dụng mở rộng. Điều này đòi hỏi phải liên tục đánh giá lại các yêu cầu công việc và vị trí địa lý đang diễn ra.

■ Đầu tư vào tăng trưởng nội bộ. Điều này liên quan đến cả việc tuyển dụng và duy trì. Các ứng viên ngày nay tìm kiếm mục đích và con đường sự nghiệp, không chỉ là một con đường hoàn lương. Một nhà tuyển dụng tiềm năng nên minh bạch hóa điều đó và là trụ cột của thương hiệu.

■ Coi TA là quản lý chuỗi cung ứng. Các nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cần một hệ thống lọc sâu và tinh vi, chứ không phải một số danh sách ứng viên và danh sách ứng viên tối thiểu.

■ Thực hành tuyển dụng lấy ứng viên làm trung tâm. Kết hợp với việc lọc trạng thái ổn định và phối hợp với yêu cầu đầu tư tăng trưởng nội bộ, nhà tuyển dụng nên báo hiệu thương hiệu và văn hóa của nhà tuyển dụng, bao gồm cả các cơ hội có khả năng được đào tạo và một nấc thang thăng tiến dễ tiếp cận (tuy nhiên, dựa trên thành tích). Thiết lập một vòng phản hồi liên tục. Tốt nhất, điều này nên được thông báo bởi một hệ thống quản lý chất lượng hiện đại.

■ Tham gia vào tầm quan trọng sống còn của sự hiểu biết về dữ liệu lẫn nhau. Có một khuôn khổ thống kê và phân tích chung sẽ thúc đẩy mối quan hệ đối tác giữa người hành nghề và nhà cung cấp.

■ Làm chủ cách tiếp cận đa kênh. Hiệu suất của nhà cung cấp sẽ chỉ tốt bằng chất lượng của các ngăn xếp công nghệ của nó - và những người hành nghề trong hàng ngũ của nhà cung cấp triển khai họ.